Виды адаптации персонала. Процесс профессиональной адаптации личности Профессиональная адаптация заключается в

Профессиональная адаптация - это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда. Разновидностью профессиональной адаптации является производственная адаптация - приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе.
Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, ре-зультатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя. Поэтому целесообразно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии. К адаптации не сводится профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта .
Социальная составляющая социально-профессиональной адаптации связана с адаптацией работника к условиям организации труда, системе управления, методам руководства, всему сложному комплексу социальных взаимосвязей на предприятии или организации. Социально-психологическая составляющая социально-профессиональной адаптации заключается в процессе включения индивида в трудовой коллектив, освоения им отношений и норм поведения в коллективе . Как мы видим, процессы профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают в условиях постоянного взаимодействия и взаимовлияния.
Социально-профессиональная адаптация (адаптированность как результат процесса успешной социальной и профессиональной адаптации) характеризуется:

1. высоким уровнем мотивации субъекта к овладению профессиональными компетенциями;
2. сформированным устойчивым позитивным отношением к задачам, положительным традициям и перспективам предприятия; продуктивным осуществлением своей ведущей профессиональной деятельности;
3. активной включенностью в систему межличностных коммуникаций в коллективе;
4. заинтересованностью в саморазвитии и повышении квалификации, активным потреблением информации, стремлением к духовному росту;
5. состоянием устойчивого психологического комфорта, хорошим самочувствием.

Социально-психологическому аспекту производственной адаптации Т.Н. Вершинина отводит подчиненную роль, а ведущую роль - профессиональному и психофизиологическому аспектам. С этим мнением не согласна И.К. Кряжева, справедливо подчеркивающая ведущую роль социально-психологического аспекта . Эту мысль подтверждает В.А. Самойлова, изучавшая социально-психологическую адаптацию личности в производственном коллективе. На основании исследования ею было установлено, что чем меньше молодому специалисту требуется времени на адаптацию в коллективе, тем, как правило, короче срок, необходимый для профессиональной адаптации .
Профессиональную адаптацию обычно связывают с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время профессионального обучения, когда не только усваиваются знания, формируются умения и навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии (специальности), так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов.
Т.Н. Вершинина рассматривает процесс производственной адаптации как один из видов социальной адаптации. Конечным результатом успешной производственной адаптации является идентификация, т.е. полное овладение профессией, отождествление интересов работника с интересами предприятия, ассимиляция работника с предприятием, рабочим местом .
А. К. Маркова отмечает, что профессиональная адаптация выступает в качестве одной из стадий профессионализации (процесса становления профессионала), который включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В то же время она указывает, что профессионализация является одной из сторон социализации, с станоятение профессионала представляет собой один из аспектов развития личности.
Профессионализм имеет две стороны: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, каких целей он лично стремится достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние операционной сферы профессиональной деятельности человека (какие технологии использует, какие средства - знания, мыслительные операции, способности - применяет). В этом плане адаптация является одной из характеристик мотивационной сферы профессиональной деятельности.
Е.В. Таранов определяет адаптацию как «...процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в ходе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности».
Профадаптация определяется как социально-экономический процесс приобщения подрастающего поколения к трудовой деятельности, в более узком смысле - как одна из узловых проблем использования трудовых ресурсов . В период вступления в профессиональную жизнь осуществляется передача новому поколению накопленного опыта производственных отношений. Процесс профессиональной адаптации можно разбить на четыре периода: а) подготовка к труду в общеобразовательной школе (старшей профильной школе); б) выбор профессии; в) профессиональная подготовка и обучение; г) начало трудовой деятельности .
Преобразования в обществе показали, что понимание трудового поведения является по сути поведением на рынке труда, которое заключается не только в профессиональных знаниях, умениях и навыках, но и в наличии адаптивных способностей. Я.Г. Гальперин и О.И. Жданов .
Рассмотрим соотношение понятий «социализация» и «профессиональная адаптация». Социализация в самом широком понимании - это процесс становления личности человека, который происходит на протяжении всей жизни человека, а профессионализация представляет процесс становления профессионала. Профессионализацию определяют как целостный непрерывный процесс становления личности специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою профессиональную деятельность. Профессиональная адаптация является одним из этапов професионализма, без которого невозможны последующие: самоактуализация человека в профессии, свободное владение профессией в форме мастерства, гармония с профессией .
Профессиональная и социальная адаптации рассматриваются нами с позиции оказания помощи специалисту в его профессиональном становлении, формировании у него необходимых для данного вида деятельности социальных и профессиональных качеств, стремлении к повышению квалификации с целью достижения высокого уровня профессионализма.
При проведении работы по профессиональной адаптации необходим гибкий и дифференцированный подход к молодежи, поступающей на работу. Следует учитывать пол, возраст, социальное положение, семейное положение, индивидуальные качества (физическое и нервно-психическое состояние), способности, наклонности, знания, навыки и опыт молодежи. РС. Немов выделяет несколько видов адаптации в трудовом коллективе.
Непосредственно на предприятии работа по профессиональной адаптации молодых рабочих начинается со дня приема их на работу. За это время молодой рабочий знакомиться со своей новой социальной и профессиональной ролью. Он постепенно входит в жизнь трудового коллектива подразделения, начинает освоение его ценностных ориентаций, норм и традиций, своих новых профессиональных обязанностей. Наряду с продолжением дальнейшей социальной адаптации начинается активный период профессиональной адаптации. Молодой рабочий осваивает профессию, изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь коллектива. Во время всего периода адаптации важно обеспечить сопровождение новичков, создать вокруг них атмосферу внимания, доброжелательности, необходимой поддержи и контроля.

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в орга­низации играет процесс адаптации, период приспособления работ­ника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом (рисунок 19).

Рисунок 19 – Матрица включения работника в организацию

Профессиональная адаптация — это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых за­дач на новом рабочем месте.

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и фун­кциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести:

— завышенные ожидания и притязания;

— нежелание понимать и принимать корпоративную культуру ком­пании;

— неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

— безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации.

К функциональным ошибкам можно отнести:

— формализм или поспешность адаптационных программ;

— недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

— невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологи­ческой адаптации к новому трудовому коллективу;

— перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

В связи с этим можно определить основные цели современных программ адаптации персонала в организации:

— уменьшить стартовые издержки;

— экономить рабочее время непосредственного руководителя;

— формировать позитивное отношение к коллективу, организа­ции, работе;

— сократить текучесть кадров;

— снизить тревожность, неопределенность, озабоченность, кото­рые испытывает, как правило, новый сотрудник при вхождении в новый трудовой коллектив.

Выделяют два направления профессиональной адаптации (рисунок 20):

— первичную — ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений);

— вторичную — приспособление к организации работников, ме­няющих объект своей трудовой деятельности или профессиональ­ную роль.

Рисунок 20 – Виды адаптации новых сотрудников

Выделяют также профессиональную, социальную и психоло­гическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотруд­ника с организацией как социальной системой: ее историей, кад­ровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоратив­ной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая адаптация нацелена на включение нового ра­ботника в систему межличностных отношений коллектива. Факто­рами психологической адаптации являются моральный климат тру­дового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимо­отношений между сотрудниками.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, времени й масштаб которых может быть разли­чен и зависит от ряда факторов (рисунок 21):

— ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);

— приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);

— идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, ког­да личные цели отождествляются с организационными.

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в орга­низации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоратив­ные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Программы адаптации могут быть формализованными (обуче­ние в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем ме­сте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и нефор­мализованными (общение, консультирование на рабочем месте, на­блюдения и пр.).

Рисунок 21 – Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников в организации

В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество.

Во времена СССР движению наставничества придавалось боль­шое значение — стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими лич­ностными качествами, как:

— высокий профессионализм;

— коммуникативность, доброжелательность;

— желание передавать свой опыт и знания, согласие быть настав­ником;

— любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за ра­боту с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда настав­ничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.

Оказание помощи рядовым сотрудникам на новом рабочем мес­те со стороны коллег, наставников, менеджеров по персоналу — до­вольно распространенное явление. Что касается новых руководите­лей, то они часто предоставлены сами себе, так как специальных программ для их адаптации в компаниях практически не существует.

В работе любой фирмы существует множество подводных кам­ней, сложных проблем, которые могут привести к объективным труд­ностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабо­чем месте. Основная задача руководителя на этапе вхождения в орга­низацию — это правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления — от акционеров до подчиненных и коллег; по­лучить сведения об информационных потоках как внешних, так и внутренних; изучить основополагающие корпоративные докумен­ты о структуре и бизнес-процессах; проанализировать инфраструк­туру компании, ее возможности и угрозы и, наконец, исследовать «фольклор» компании — ее корпоративную культуру, ценности, тра­диции, правила и нормы поведения.

Чем выше позиция руководителя, тем более индивидуально дол­жна строиться программа адаптации. Но главная сложность адап­тации топ-менеджера состоит в том, что ему приходится искать ту грань, где он должен приспосабливаться к организации, а где ему нужно попытаться изменить организацию (для чего он и был при­глашен собственниками данной компании).

occupational adjustment) П. а. - сложный и длительный процесс, к-рый начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. Прикл. психологи изучают мотивацию и потребности работника в связи с удовлетворенностью работой и исследуют влияние различных индивидуальных и организационных характеристик на его трудовую деятельность. Теории П. а. Для объяснения процесса П. а. был выдвинут ряд теорий. Теоретик в области профессионального развития, Д. Супер, и его коллеги выделяют 3 стадии в процессе П. а. (определение, поддержание и спад). Супер описал задачи развития, к-рые решаются индивидуумом на каждой из стадий. Осн. задача начальной фазы, или фазы определения карьеры, состоит в реализации профессиональных предпочтений и осознании потребности достижения стабильности в профессиональной карьере. На следующей фазе индивидуум либо действительно приобретает постоянную работу, либо оказывается вынужденным смириться с более или менее постоянной нестабильностью. Наконец, индивидуум закрепляется и прогрессирует в избранной профессиональной карьере. Др. стадии были предложены Миллером и Формом (пробный период, стабильный период, и период отхода от дел) и Р. Хэвигхерстом (становление, поддержание и раздумья [обозрение]). Изучались тж проблемы или стили адаптации к работе. Нефф выделил 5 типов нарушений, или патологии трудовой адаптации, включающих низкую рабочую мотивацию, страх или тревогу в ответ на требования к рабочей продуктивности, враждебность и агрессию, зависимость и соц. наивность. Наконец, Холланд и Шейн показали, как взаимодействие черт индивидуума и характеристик среды вызывают П. а. и профессиональный рост. Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория П. а. была изложена Лофквистом и Дэвисом в их труде "Адаптация к работе" (Adjustment to work). Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, к-рые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Соответствие, или гармония между индивидуумом и его рабочим окружением, будет приводить к удовлетворенности и удовлетворительности и, как следствие, к определенному уровню постоянства или трудовой стабильности. Удовлетворенность и удовлетворительность яв-ся комплементарными рез-тами адаптации к работе. Т. обр., в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психол. опросники для измерения индивидуальных потребностей (Миннесотский опросник важности, Minnesota Importance Questionnaire ) и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий. Уорр и Уолл говорят о существовании тесной связи между общим психич. здоровьем и адаптацией к работе. Эта авторы сходятся в мнении о том, что удовлетворение индивидуальных потребностей в работе существенно для самооценки и, следовательно, для общего здоровья. В целом рез-ты исслед. подтверждают наличие связи между общей и П. а. Крайтс обращает внимание на то, что эта связь яв-ся сложной и, по-видимому, зависит от индивидуальных и организационных опосредующих переменных. Вмешательства в целях облегчения профессиональной адаптации. В промышленности применялись терапевтические и профилактические программы для содействия П. а. и психич. здоровью работников, включающие, помимо прочего, усовершенствования в процедурах отбора и обучения. В исслед. обнаружилось, что сбалансированная (позитивная и негативная) информ. о предстоящей работе, предоставляемая кандидату, приводила к более реалистическим ожиданиям и снижала число увольнений. Др. программы предназначались для обучения менеджеров более эффективному руководству в вопросах развития профессиональной карьеры работников. Кроме того, орг-ция консультационных центров и центров по оказанию помощи работникам стала приобретать все большую популярность в сфере бизнеса, в пром-сти и гос. учреждениях. Эти и др. подобные им программы повышают способность работника и орг-ции справляться с проблемами П. а. См. также Развитие профессиональной карьеры, Промышленная психология, Удовлетворенность работой А. Р. Споукейн

Психологическая сущность профессиональной адаптации. Особенности профессиональной адаптации. Адаптивность. Дезадаптивность. Типы адаптации.

В 1968 году Герой Советского Союза, заслуженный летчик-испытатель, Георгий Тимофеевич Береговой полетел в космос на корабле «Союз-3». В сообщении ТАСС сообщалось, что основной целью было сближение на орбите с беспилотным кораблем «Союз-2». На первом космическом витке после запуска ему предстояло это самое «сближение». Недаром в своей книге «Угол атаки» он рассуждает о таком психологическом явлении как «адаптация».

В.А. Шаталов: «Физическое ощущение такое, будто бы кровь все время приливает к голове, как будто ты все время куда-то всплываешь. И кажется, что тебе надо все время за что-то держаться, чтобы не всплыть».

Г.Т. Добровольский: «...голову как бы кто-то хочет вытянуть из шеи. Чувствуется напряжение мышц подбородка, утяжеление головы в верхней части, кажется, что за головой тянутся и внутренности. Живот как бы подсасывает вверх».

А.Г. Николаев и В.И. Севастьянов были в космосе 18 суток. Они почувствовали притупление вкуса и обоняния. Размер и объем сердца у них обоих уменьшился на 10%, а потеря веса составила 3 кг (в основном за счет мышц). После возвращения они не могли ходить и сидеть. И первые дни на земле они провели в ванной с водой. Обратная адаптация длилась почти год!

Термин «адаптация» первоначально был предложен биологами. Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - биологическое приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Так, например, в условиях холодного севера у животных усиливается рост шерсти.

Адаптация имеет большое значение для многих наук (в том числе физиологии, психофизиологии, психологии труда, социологии и т.д.), так как ее регуляторный механизм повышает устойчивость организма к перепадам температуры, давления, недостатку кислорода, освещенности и т.п.

Адаптация понимается как процесс приспособления и, как его результат, состояние адаптированности человека к новым факторам среды.

Адаптивность - это способность индивида или системы модифицировать себя или свое окружение при возникновении неблагоприятных изменений с целью хотя бы частичного восполнения потери работоспособности. Индивид может находиться либо в состоянии адаптированности, либо - дезадаптированности.

Дезадаптация тесно связана с соматикой (связь души и тела) и протекает в следующих формах:

Невротической (неврозы);

Агрессивно-протестной (или ее противоположности - капитулятивно-депрессивной).

В природе адаптивность человека обеспечивается эволюционно отобранными целесообразными и врожденными особенностями его натуры (Першина О.Г.).

Инстинкты: самосохранения, продолжения рода, альтруистический, исследования, доминирования, свободы, сохранения достоинства. Один из них всегда преобладает, что проявляется в семи первичных профилях личности (в семи врожденных ориентациях).

Эти инстинкты (кроме альтруистического) группируются в диады:

1) диада самосохранение + продолжение рода является базовой и обеспечивает выживание особи и вида (рода);

2) диада исследования + свобода обеспечивает первичную специализацию;

3) диада доминирование + сохранение достоинства обеспечивает самоутверждение, самосохранение особи в психосоциальном аспекте.

Все вместе эти 3 диады обеспечивают адаптацию человека в реальной жизни.

Альтруистический инстинкт социализирует эгоцентрическую сущность инстинктов всех трех диад.

Темперамент (точнее, тип ВНД) - наиболее общие, врожденные стили приспособления, неразрывно связанные с инстинктами человека. Доминирующий инстинкт порождает доминирующую фундаментальную установку. Она, наряду с установками, вытекающими из темперамента, определяет изначальную, врожденную направленность человека, его индивидуальность, равно как и стиль адаптации.

Так, холерики, с их инстинктами доминирования, исследования и сохранения достоинства склонны быть воинами, первопроходцами, лидерами.

Сангвиники ориентированы на риск, быстрый результат, свободу действий и склонны проявлять себя в сфере бизнеса и сфере обслуживания.

Флегматики - как труженики жизни (по Павлову), - «пахари», склонны реализовать себя в строительстве, созидании нового.

Меланхолики с их повышенной чувствительностью могут стать дегустаторами, контролерами в лабораториях.

Есть крылатая фраза: «Сангвиники ввязываются в войны, холерики воюют, а флегматики восстанавливают разрушенное».

Конституция (тип телосложения) выделяет астеников, гиперстеников и нормостеников.

Астеники узкоплечи, узкогруды, высокого или среднего роста.

Гиперстеники - широкоплечи, широкогруды, малого или среднего роста.

Нормостеники занимают среднее положение. Отмечается тесная связь между конституцией и психологией личности.

Индивидуальный стиль эмоционального восприятия и реагирования. Известны 10 основных эмоций: интерес, радость, удивление, горе, страдание, гнев, отвращение, презрение, стыд, страх, вина (раскаяние).

Большое влияние на характер и скорость адаптации имеют интеллект, нравственно-ориентационные качества, уровень развития психических познавательных процессов и т.д.

Известны четыре возможных типа адаптации.

1.Внешне-внешняя: индивид или система реагирует на внешнее изменение модификацией внешнего окружения. Например, человек, находящийся в жаркой (внешней для него) комнате включает расположенный вне его кондиционер.

2. Внешне-внутренняя: индивид или система реагируют на внешнее изменение модификацией самих себя. Например, из внешне жаркой комнаты человек перебирается в другую, менее жаркую.

3. Внутренне-внешняя: индивид или система реагируют на внутреннее изменение модификацией внешнего окружения. Например, человек, у которого от холода началась внутренняя дрожь, включает внешнее отопление.

4. Внутренне-внутренняя: индивид или система реагируют на внутреннее изменение модификацией самих себя. Например, человек, у которого от холода началась внутренняя дрожь, начинает интенсивно заниматься физзарядкой или проводит курс соответствующего лечения.

Особо рассматривают адаптацию к стрессовым условиям. Стресс (от анг. stress - нажим, давление, напряжение) - состояние психической напряженности, возникающее у человека в трудных, опасных жизненных ситуациях при решении ответственных задач. Это понятие ввел физиолог Ганс Селье.

При развитии стресса наблюдаются три стадии:

1. Тревога (организм перестраивается, приспосабливается к трудным условиям), длящаяся от нескольких часов до 2-х суток.

2. Стадия сопротивляемости (резистентность) - устойчивость организма к различным воздействиям повышена, состояние к концу второй стадии может нормализоваться.

3. Истощение или стабилизация (в зависимости от возможности организма адаптироваться к стрессовому фактору) - в случае неприспособления организма к продолжающимся внешним воздействиям могут возникнуть тяжелые нарушения работоспособности и здоровья.

Наиболее типичными для появления стресса являются факторы конфликта, опасной или длительной работы, изоляция, неблагоприятные физические условия среды.

При стрессе у человека возникает так называемый адаптационный синдром - совокупность общих защитных (адаптационных) реакций организма человека, которые возникают при действии на него значительных по силе и продолжительности внутренних и внешних раздражителей.

Особая роль защитных механизмов состоит в их включении только после достижения силы раздражителя опасного для жизни порога. Так, на примере внушения можно показать, что реализуются только те внушения, которые не угрожают жизни реципиента. Можно незначительно снизить, например, частоту сердечных сокращений, температуру кожи и других биологических проявлений, но только в очень ограниченном диапазоне.

Это можно продемонстрировать и на примере экстрасенсорных воздействий Джуны Давиташвили: лечебное действие оказывают только предметы (руки) с температурой, близкой к температуре тела. Если приблизить к коже человека раскаленный утюг, то лечебного эффекта не будет. Наоборот, будет наблюдаться защитная реакция в виде повышенного потоотделения (можно сравнить ситуацию с повышенным потоотделением в жаркий день).

Кроме биологической адаптации, обычно рассматривают такие ее виды, как психологическая, физиологическая, социальная, производственная и т.д.

Психологическая адаптация - это изменение чувствительности анализаторов (слуха, зрения и др.), ее приспособление к интенсивности действующего раздражителя или изменение личности в целом в соответствии с постоянно действующими раздражителями.

Если эти раздражители имеют отношение к производственной сфере деятельности человека на предприятии, то говорят о производственной адаптации.

Производственная адаптация работника имеет две стороны:

1) приобретение профессиональных знаний, умений и навыков и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация );

2) вхождение личности в данный производственный коллектив (систему официальных и неофициальных ролей) как новую социальную среду в качестве полноправного члена, изменение образа жизни личности (социальная адаптация). Например, трудно сразу же эффективно выполнять роль начальника. Точно так же начальнику трудно привыкнуть к роли подчиненного в том же коллективе при смене социальной роли.

Социальная адаптация сопровождает человека практически всю жизнь от детского сада до неформальной группы пенсионеров. Профессиональная адаптация начинается с момента освоения первой в жизни профессии и включает первоначальную теоретическую подготовку к производственному обучению, ознакомление с техническим учебным заведением, с учебными мастерскими, с базовым предприятием и т.д.

В широком понимании адаптация молодежи к профессиональной деятельности начинается в процессе учебы в общеобразовательной школе и продолжается при проведении профориентационных мероприятий , выборе профессии, профобучении, и в начальный период трудовой деятельности.

Рассматривая этапы вхождения работника в производство, обычно выделяют первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (впервые в жизни) в деятельность производственного коллектива, а вторичная - все последующие изменения в работе и профессии (переход на новую работу, изменение профиля предприятия, переезд в другой город и т.д.).

К первичной адаптации относится адаптация молодых специалистов, понимаемая как социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в производственный коллектив.

Основными моментами адаптации молодого специалиста являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и производства в целом.

В связи с тем, что наиболее важную роль в производственной адаптации играет первичная производственная адаптация, ей необходимо уделить особое внимание. Это связано с тем, что вторичная производственная адаптация происходит с более опытным и знающим человеком и легче реализуется. Успешность процесса первичной производственной адаптации зависит от личностных особенностей человека и от условий среды, от наличия наставника.

Особенности профессиональной адаптации

Адаптация:

К темпу деятельности, силе раздражителя, неудобной позе (переполненный троллейбус: сначала неудобно, затем привыкаешь),

Запахам (начинающие собаководы чувствуют собачий запах, а опытные - не замечают его),

Монотонии (начинающие тяготятся ею, а опытные - воспринимают более терпимо),

Опасности, шуму, вибрациям (работа с отбойным молотком), запыленности (шахтеры), повышенной влажности и другим факторам играют большую роль.

Особенности адаптации зрения. При переходе из ярко освещенного помещения в темноту мы можем рассчитывать на полное восстановление чувствительности глаз только через 30-40 минут. При обратном переходе полная адаптация глаз происходит через несколько секунд. Так как изменить биологические временные параметры адаптации к свету мы не в состоянии, то ученые предложили как бы «обмануть» организм. Для этого на свету используются очки с красными стеклами. Делается это следующим образом. Работая в темноте, человек адаптируется к низкой освещенности. Если нужно выйти на яркий свет, он надевает красные очки и спокойно работает (может даже читать и писать). При возвращении в темноту он снова снимает красные очки и спокойно работает.

Особенности адаптации слуха. Адаптация слуха - это приспособление слуха к различным уровням силы звука. Например, после адаптации слуха к тишине чувствительность достигает максимума, и поэтому звуковые сигналы первоначально кажутся, повышено громкими. Адаптация слуха осуществляется в пределах уровней силы звука от 0 децибел (порог слышимости) до 130 децибел (болевой порог). Причем наибольшая чувствительность проявляется к звуковым частотам от 1000 до 4000 Гц (диапазон слышимого звука от 16000 до 20000 Гц).

Длительное (в течение нескольких часов) и сильное (более 110 децибел) звуковое воздействие приводит к функциональному срыву адаптации слуха, выражающемуся в развитии утомления с относительно стойким (в течение 1- 2 часов) снижением слуха. При таких длительных воздействиях нормальная слуховая чувствительность не восстанавливается и развивается необратимая потеря слуха (тугоухость).

Отрицательно влияют на работоспособность человека высокие уровни шума. Уровень шума 100 децибел требует напряжения голоса при разговоре, мешает работе, при 120 децибелах - шум подавляет, а при 130 децибелах - создаются непереносимые условия.

Решающую роль в успешности адаптации к экстремальным условиям играют процессы тренировки, функциональное, психическое и моральное состояние личности.

Профессионалом человек становится не сразу. Процесс профессионализации включает определенные этапы и фазы развития профессионализма. На первых этапах результативность, качество и надежность деятельности у него низки, а «цена» деятельности - велика.

Особенно это характерно для сложных видов деятельности, требующих как теоретических знаний, так и развитых умений и навыков.

Но и для относительно простых видов деятельности, не требующих теоретической подготовки, отсутствие у субъекта достаточного опыта и навыков выполнения операций делает его работу малоэффективной. Тем не менее, работа выполняется. Человек определяет цели своей деятельности, использует для их достижения комплекс имеющихся у него средств (внешних, орудийных, и внутренних, психологических) и получает определенные результаты.

В этом случае можно говорить пока еще не о профессиональной деятельности (поскольку уровень ее выполнения еще далеко не профессиональный), а о трудовой деятельности человека в рамках данной профессии. И лишь постепенно, шаг за шагом, в процессе профессионализации, трудовая деятельность человека перерастает в профессиональную (по уровню ее исполнения). И тогда человек становится профессионалом.

С другой стороны, существует много видов труда, «заниматься которым без подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких месяцев) подготовки может любой здоровый, то есть трудоспособный человек». Такой труд, строго говоря, «должен быть отнесен к непрофессиональному труду», а занятия им - не является профессией. Но даже в таких видах деятельности человек может достичь высоких результатов, стать мастером своего дела.

И в том, и в другом случае человеку приходится проходить процесс адаптации (к средствам деятельности, к условиям социально-трудовой среды и т.д.). Но если в одном случае речь идет о трудовой адаптации, и результатом ее является освоение и успешное выполнение человеком той или иной трудовой деятельности (индивидуальной, или коллективной), то в другом мы говорим о профессиональной адаптации, результат которой выражается во «встраивании» человека в профессию.

Успешность профессиональной адаптации человека связана с особенностями формирования у него психических образов (моделей) как профессии в целом, так и профессиональной деятельности. Психологическая модель профессии включает в себя следующие составляющие (или субмодели):

Модель профессиональной среды (как система образов предмета труда, алгоритма деятельности и т. д.);

Модель профессиональной деятельности (как система образов взаимодействия субъекта труда с профессиональной средой, а также образов целей, результатов, способов их достижения и др.);

Модель субъекта деятельности (как совокупность образов, отражающих систему свойств и отношений личности).

Приведенная декомпозиция модели профессии на отдельные составляющие дает возможность дифференцировать подлинного профессионала, адекватно включенного в каждую из указанных субмоделей, от дилетанта (или от пассивного исполнителя), «механически» выполняющего ту же профессиональную деятельность, но в отрыве от профессиональной среды и свойственной ей профессиональной культуры.

Вхождение в профессию сопровождается интериоризацией включающей в себя следующие этапы:

1) ознакомление с моделью через обучение;

2) освоение модели через практическую деятельность;

3) идентификацию себя с моделью (включая осознание выполняемой профессиональной деятельности как ценности в иерархии мотивов личности; соответствие личных мотивов - профессионально значимым, а также соответствие личной и профессиональной картины мира).

В силу активности психики человека адаптация не может рассматриваться как пассивное приспособление к среде. Различают две стратегии адаптации. В основе первой стратегии лежит тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

На этапе вхождения человека в новый для него коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями, должна преобладать первая стратегия. При этом человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе.

При поведении по второй стратегии (стратегии профессионального саморазвития) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Это дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития.

Еще по теме 27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной адаптации:

1. Профессиональные страхи - индикаторы нормативного кризиса профессионального становления личности школьного психолога
2. 27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной адаптации
3. 46. Профессиональное место психолога в образовательном учреждении
4. Нормативные кризисы профессионального развития личности. Биографический метод в исследовании профессионального развития личности.
5. 22. Психология профессиональной и социальной адаптации новых работников в организации. Психологическое обеспечение нововведений в организациях
6. Комплекс мероприятий, входящих в понятие «Система работы с кадрами»
7. Модель профессиональной деятельности педагога-психолога по психологическому сопровождению адаптации воспитанников к условиям суворовского военного училища
8. Результаты реализации модели профессиональной деятельности педагога-психолога по психологическому сопровождению адаптации воспитанников к условиям суворовского военного училища