Понятие маркетинга персонала, функции как вид деятельности. Применение маркетинга в сфере управления персоналом Формирование маркетингового подхода к работе с персоналом

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов (см. рис.1.). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис.1.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (табл. 1.). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумеваются факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. ссылка

Основными направлениями маркетинга персонала являются:

• · разработка требований к персоналу;
• · определение потребности в персонале;
• · расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• · выбор путей покрытия потребности в персонале. ссылка

Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании.

Маркетинг в области управления персоналом как деятельность HR-менеджмента состоит из:

• · разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач);
• · определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании);
• · расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников);
• · выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале;
• · исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);
• · изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ);
• · оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ);
• · сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ);
• · подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.);
• · стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ).

Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.

Философия маркетинга - это деятельность, направленная на удовлетворение потребителей, в данной работе маркетинг можно сформулировать, как «восхищение компанией эффективной работой своих сотрудников». «Покупателями» персонала выступают организации, которые нуждаются в выполнение поставленных задач, достижение производственных планов, реализовать требуемые результаты. ссылка

Усилия компании в первую очередь направлены на удержание уже работающего персонала, который соответствует стандартам и требованием организации, а новым работникам необходимо прививать уважение к своему рабочему месту, организации, в которой они работают. Для того чтобы совершенствовать маркетинг персонала, необходимо внедрить инновации в сфере управления персоналом, что должно послужить развитием всей организации для более эффективного управления предприятием. Ссылка

Сходство маркетинга персонала и продуктового маркетинга заключается в разработке комплекса мероприятий, которые могут быть рискованными для руководства тем, что ориентирование только на персонал может быть опасно для организации тем, что будет забыта основная цель деятельность любого предприятия - получение прибыли.

Внутренний и внешний маркетинг персонала - это взаимосвязанные и взаимообусловленные процессы, осуществляющиеся одновременно на внешнем и внутреннем рынках труда: имидж организации как привлекательного работодателя должен строиться, прежде всего, на позитивных результатах внутреннего HR-маркетинга. В этой связи ответственность за реализацию персонал - маркетингового процесса должна лежать не только на службе персонала, а быть задачей всех сотрудников, несущих ответственность за персонал или представляющих предприятие во внешней среде.

Под внешней средой маркетинга организации следует подразумевать совокупность условий и факторов, которые влияют на деятельность предприятия, определении требований к персоналу, рассчитать потребности в персонале, в подготовке и переподготовки кадров.

Внешний маркетинг персонала предполагает, что организация обращает все свои возможности и резервы на рынке рабочей силы. Основным профилем деятельности маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, это значит, что предприятие создает максимально привлекательный бренд как работодателя..

Потенциальные сотрудники должны знать о возможностях карьерного роста в компании. Статистические данные о том, сколько человек построили карьеру в конкретной организации, также положительно влияют на формирование бренда предприятия. Есть компании, которые являются своеобразным инкубатором по подготовке квалифицированных специалистов в какой-либо области. Карьерного роста они здесь не получают, но компания является хорошим стартом для дальнейшей карьеры при выходе на внешний рынок. Другие же организации, напротив, предпочитают растить собственных специалистов, здесь уже есть возможность пройти определенный путь по карьерной лестнице.

Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда - это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что мероприятия, которые применяются к персоналу, действует только на внешнем рынке рабочей силы. Главной задачей маркетинга персонала является то что, на рынке рабочей силы создается благоприятный имидж по отношению к соискателям на рабочее место.

Для этого требуется обозначить четыре важных аспекта:

• · показать престижность предприятия как рабочее место и способ демонстрации их потенциальным работникам;
• · использовать различные способы по привлечению работников: день открытых дверей, консультирование;
• · размещение рекламных объявлений о вакансиях;
• · выявление новых проблем, которые могут возникнуть на рынке рабочей силы.

Внешний маркетинг показывает потенциальному работнику наилучшие качества предполагаемого места работы, часто приукрашивая, что дает дополнительные положительные стороны в сознании соискателя, направляя его в определенную организацию. Без саморекламы не будет привлечения потенциальных работников. Каждый руководитель организации вынужден продвигать свое предприятия таким образом, что бы оно стало привлекательным на рынке труда, Для эффективного позиционирования предприятия реклама необходима. Внешний маркетинг является главным связывающим звеном, между менеджментом организации и потенциальным работником. Один из главных инструментов, делающих предприятие известным - это конечно реклама. Она является необходимой деталью имиджа организации. Изначальное назначение маркетинга персонала это популяризация потребителей рабочих мест. Работник никогда не придет работать на предприятие, пока не убедится в необходимости сменить одно рабочие место на другое. Внешний маркетинг персонала дает знать вероятному работнику о достоинствах того или иного предприятия.

Внутренний маркетинг - это привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей их потребности. Внутренний маркетинг - это философия отношения к работнику как клиенту и стратегия создания работы-продукта в соответствии с потребностями сотрудника-клиента»

«Идея внутреннего маркетинга заключается в том, что сотрудники организации должны быть мотивированы на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников». .

Внутренний маркетинг - это планомерные действия по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивация и интеграция сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий»

Внутренний маркетинг - это составляющая функции управления, которая применяется в управлении персоналом. Из-за конкуренции на рынке рабочей силы и увеличением числа работников с высшим образованием, формируются повышенные требования отношения работника к компании. Поэтому руководители все чаще используют методы внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг - это инструмент управления качеством персонала, так как обеспечиваются стандарты качества продукции, и повышает мотивацию сотрудников к труду, тем самым повышая конечную стоимость продуктов, производимых предприятием.

Суть внутреннего маркетинга заключается в создании благоприятных отношениях между организацией и работниками, на тех же основаниях, что и организациями со своими клиентами, поставщиками, партнерами. Менеджмент организации представляет "готовый продукт" -- должность с ее правами и обязанностями, должностной инструкцией, дополнительными условиями. Потенциальный сотрудник хочет купить этот товар, предлагая взамен организации свои трудовые функции. Можно сделать вывод что, к традиционному термину маркетинг - ориентация на клиента, добавляется ориентация на работника.

Наиболее эффективным инструментом внутреннего маркетинга персонала является внутрифирменное исследование маркетинга персонала, которое позволяет выяснить «удовлетворенность» работников компанией. .

Внутренний маркетинг, рассматриваемый как система отношений с контактным персоналом по поводу повышения качества предоставляемых услуг, требует решения следующих задач:

• · сбор информации о работе персонала, в частности о его отношениях с клиентами;
• · четкое определение потребностей внутренних клиентов;
• · осознание и принятие персоналом идеи ориентации на клиента;
• · обучение персонала управлению ситуациями при взаимодействии с клиентами;
• · создание организационной культуры, способствующей клиентоориентированности;
• · межфункциональный альянс управления персоналом и маркетинга с целью оптимизации синергетического потенциаломотивированных сотрудников, удовлетворенных внутренним продуктом-работой;
• · создание, по меньшей мере, постоянного кадрового состава с наименьшими прогулами и текучестью кадров и, в лучшем случае, персонала с высоким уровнем морали, инициативности и ответственности, необходимых при оказании услуг клиентам.

Лингс Й. Н. рассматривает внутренний маркетинг в двух аспектах: личностном и процессуальном. ссылка

Личностный подход основан на концепции управления персоналом (HRM - Human Resource Management). Предполагается, что успех внешнего маркетинга зависит (в определенной части) от того, достаточно ли удовлетворен и мотивирован персонал и, прежде всего, контактный персонал, т.к. именно от него в значительной степени зависит восприятие приобретаемой услуги. .

Качество услуг неотделимо от качества поставщика услуг (от сотрудников). Одновременно сотрудники рассматриваются как потребители специфической услуги - работы, следовательно, организация должна применять маркетинговые инструменты в отношении данной услуги (работы) с целью удовлетворенности внутренних потребителей (сотрудников) данной услуги.

Таким образом, внутренний маркетинг - это применение философии и практики маркетинга к людям, обслуживающим внешних клиентов.

Процессуальный подход к внутреннему маркетингу основан на концепции всеобщего управления качеством (TQM - Total Quality Management). Объектом внутреннего маркетинга является процесс оказания услуг, в котором каждый отдел (сотрудник) компании рассматривает другой отдел (другого сотрудника), пользующегося результатом работы первого, в качестве внутреннего потребителя и старается удовлетворить своего внутреннего потребителя, предоставляя ему качественную услугу. .

Другие ученые классифицируют внутренний маркетинг в процессуальном аспектов соответствии с типами обменных процессов внутри фирмы и участниками, вовлеченными в данные процессы.

Концепция внутреннего маркетинга может быть рассмотрена по аналогии с традиционным маркетингом-микс (4 «Р» - product, price, place, promotion) .

Внутренний маркетинг-микс включает в себя следующие элементы:

• 1. Продукт - это работа, предлагаемая организацией сотруднику. Разработка внутреннего продукта (работы) включает в себя следующие элементы:
  • · отбор подходящего персонала;
  • · эффективное внутреннее обучение;
  • · правильное распределение полномочий и обязанностей;
  • · создание условий работы в команде. ссылка

Удовлетворение персонала внутренним продуктом (работой) зависит от того, насколько потребительские свойства этого продукта соответствуют ожиданиям персонала.

2. Цена внутреннего продукта - это альтернативная стоимость выбранной работы, так называемая цена выбора. Определение цены внутреннего продукта основано на том, что получаемые сотрудниками выгоды от работы должны быть больше этой альтернативной стоимости, т.е. сотрудники должны понимать, что на данной работе они получают больше материальных, социальных и других выгод, чем могли бы получить на другой работе. Только в этом случае организация может рассчитывать на удовлетворенный персонал, выполняющий качественную работу.

Другими словами, цена внутреннего продукта определяется степенью мотивации сотрудников. Персональная мотивация сотрудников определяется исходя из степени востребованности им факторов, определяющих различные аспекты мотивации, например, такие, как способ формирования заработной платы, перспектива карьерного роста, льготные условия при использовании услуг собственной организации, проведение коллективных мероприятий развлекательного характера, обучение, тренинги, семинары по повышению квалификации т.д.

• 3. Место (способ доведения внутреннего продукта) - правильное распределение сотрудников внутри организации. Данный компонент рассматривается, прежде всего, с точки зрения эффективности организационной структуры. В том числе рассматривается и удобство территориального расположения места работы для отдельных сотрудников. Например: при распределении сотрудников по различным отделениям, дополнительным офисам и другим структурным подразделениям, расположенным в разных частях города).
• 4. Продвижение внутреннего продукта - это формирование корпоративной культуры, способствующей удовлетворению потребностей внутренних клиентов, создание системы эффективных взаимоотношений между внутренними клиентами и внутренними поставщиками, между внутренними клиентами и внешними клиентами, развитие внутренних коммуникаций прочих элементов внутреннего. ссылка

Процесс внутреннего маркетинга осуществляется на двух уровнях: стратегическом и тактическом.

Целью внутреннего маркетинга на стратегическом уровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Эта цель достигается с помощью следующих инструментов:

• · методы, направленные на мотивацию персонала и децентрализацию процесса принятия решений;
• · кадровая политика, включающая в себя подбор персонала, разработку должностных инструкций, системы оплаты труда и др.;
• · внутреннее обучение персонала;
• · планирование и контроль процесса указания услуг. ссылка

Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал и основанных на следующих принципах:

• · персонал - это первый рынок услуг компании;
• · сотрудники должны понимать, почему от них ожидают определенного поведения в определенной ситуации при оказании услуг;
• · сотрудники должны признавать правильными все действия компании, между руководством и персоналом должно быть достигнуто соглашение по всем основным вопросам;
• · услуга должна быть полностью разработана, апробировании принята внутри компании до того, как будет продана внешним клиентам;
• · внутренние информационные каналы должны эффективно работать. Исследованы подходы к изучению внутреннего маркетинга персонала, можно подчеркнуть его аспекты:
• · внутренний маркетинг рассматривается одновременно как инструмент управления контактным персоналом и как инструмент управления качеством услуг;
• · организация в концепции внутреннего маркетинга рассматривается как квази-рынок, на котором функционируют внутренние потребители и внутренние поставщики;
• · наиболее разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование удовлетворенности внутренних клиентов услугами внутренних поставщиков;
• · внутренний маркетинг связан с планированием и принятием решений, т.е. должен внедряться как управленческий процесс фирмы в увязке с его целями, стратегией и отдельными мероприятиями. ссылка

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи. ссылка

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

• · профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• · требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
• · штатного расписания организации и подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;
• · документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. .

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• · система целей как основа организационной структуры управления;
• · общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;
• · штатное расписание;
• · должностные инструкции и описания рабочих мест. .

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Вывод по 1 главе

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала.

Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие: аналитическая; информационная; коммуникационная; профориентационная; социальная; персональная; организационная.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.

Целью внутреннего маркетинга на стратегическом уровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал.

Потребности в персонале -- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Таким образом, первая задача по изучению теоретических основ по повышения эффективности деятельности системы управления персоналом за счет применения инструментов внешнего и внутреннего маркетинга персонала решена.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 18.02.2015


Понятие и практика применения внутреннего маркетинга. Механизм вовлечения персонала в ценности бренда. Разработка информационной системы поддержки решений, направленных на повышение эффективности внутреннего маркетинга в сфере среднего образования.

дипломная работа , добавлен 29.11.2015


Сущность маркетинга, его функции. Этапы становления маркетинга как науки. Принципы, функции маркетинга. Маркетинговые концепции. Рынок в системе маркетинга. Классификация рынков. Изучение рынка в системе маркетинга. Маркетинговые решения.

методичка , добавлен 24.08.2002


Сущность, принципы, функции и цели маркетинга. Особенности современных концепций маркетинга: совершенствования товара и производства, интенсификации коммерческих усилий, чистого маркетинга, социально-этичного маркетинга, международного маркетинга.

курсовая работа , добавлен 15.10.2011


Классификация и задачи маркетинговых подходов, их характеристика. Сбытовые, производственные, контрольно-аналитические и управленческие функции маркетинга. План маркетинга как подсистема общей системы стратегического планирования деятельности фирмы.

реферат , добавлен 12.03.2011


Сущность планирования маркетинга товара и стратегического планирования маркетинга. Способы и основные разработки современной организацией маркетинга нового и существующего товара, элементы данного комплекса и оценка практической его эффективности.

курсовая работа , добавлен 13.12.2012


Характеристики рынка покупателя и рынка продавца. Реализация концепции маркетинга на примере рынка жилья в г. Москва. Сущность и задачи политики маркетинга на разных этапах жизненного цикла товара. Структура и основные функции отдела маркетинга.

контрольная работа , добавлен 14.06.2010


Перечисление концепций маркетинга в порядке их следования друг за другом и раскрытие их содержания. Характер спроса, тип маркетинга при данном спросе и содержание соответствующего типа маркетинга. Цели и методы внутреннего и внешнего маркетинга.

практическая работа , добавлен 18.05.2009

7.3.1. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, продающийся на рынке труда.

Маркетинг персонала рассматривается как:

Основной принцип управления, ориентированного на рынок;

Метод систематизированного поиска решений;

Средство достижения конкурентных преимуществ.

В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа или подхода.

Первый принцип. В широком смысле – это определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, а персонал –это внутренние и внешние клиенты организации. Цель такого маркетинга – использование кадровых ресурсов за счет создания максимально благоприятных условий труда для повышения его эффективности. При этом подходе маркетинг персонала относят к элементам кадровой политики организации.

Второй принцип. В узком смысле – это особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей предприятия в кадрах. В данном случае маркетинг персонала это только специфическая деятельность службы управления персоналом, которая относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Таким образом, маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

К общим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:

Маркетинговые исследования;

Стратегическое и тактическое планирование;

Сегментирование рынка труда, позиционирование субъектов рыночных отношений;

Определение цены трудового потенциала;

Стимулирование трудоустройства персонала;

Формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие.

1. Информационная функция – создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

Исследование внешней и внутренней среды организации;

Исследование рынка труда;

Изучение имиджа организации.

2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.

Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются:

Структура рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная и т.д.);

Мобильность рабочей силы;

Поведение конкурентов на рынке труда;

Стоимость рабочей силы.

Главные направления изучения внутреннего рынка труда:

Численность персонала и его структура – квалификационная и возрастная;

Структура развития персонала;

Организационная структура;

Организация труда на предприятии;

Культура управления;

Мотивационные установки.

3. Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребности в персонале. Объектами коммуникационной функции являются:

Сотрудники организации, которые выступают как участники внутреннего рынка труда;

Внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;

Открытость системы управления как основного фактора формирования имиджа фирмы.

Маркетинг персонала – это одно из направлений деятельности кадрового подразделения компании, имеющее целью определить потребность в квалифицированных специалистах и разработать систему мероприятий, направленных на удовлетворение данной потребности. Качество услуг и технологию производства продукции стараются постоянно совершенствовать, однако не нужно забывать и о кадровых ресурсах организации.

Маркетинг персонала – это направление менеджмента, решающее задачи по постоянному и своевременному погашению потребности предприятия в кадровых ресурсах. Сформированный штат организации представляет собой стратегические кадровые мощности, возможностями которых достигаются конкретные корпоративные цели и задачи.

Кадровый маркетинг также является одним из направлений производственного маркетинга в сфере контроля над человеко-ресурсами компании.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• Отдел маркетинга в компании: ключевые задачи и функции

Маркетинг персонала предприятия реализовывается как определение потребности этой компании в трудовых фондах как в количественном (сколько мест на вакантные должности выдвигает компания на рынок занятости), так и в качественном отношении (какие параметры работников по специализации, образованию, навыкам удовлетворили бы кадровые нужды компании). Для создания эффективной системы маркетинга персонала должны периодически подвергаться анализу такие сопутствующие факторы, как:

• внешние, которые напрямую влияют на маркетинг персонала – обстановка на рынке вакансий, уровень развития технологий, общественные потребности, особенности трудового и гражданского правового поля, политика маркетинга персонала компаний-конкурентов;
• внутренние факторы маркетинга персонала, определяющие его стратегию – ключевые задачи компании, размеры ее финансовых и кадровых ресурсов, методы нахождения интересующих кадров.

Основные составляющие маркетинга персонала:

• формирование системы требований к сотрудникам;
• анализ качественного и количественного состава кадрового ресурса компании;
• определение затрат, необходимых для формирования и применения человеко-ресурса;
• определение методов погашения потребности в кадровом ресурсе;
• установление качественных характеристик наемных работников;
• оценка эффективности распределения трудового потенциала компании по списку должностей и осуществление контроля над ней.

Маркетинг персонала – это:

• вид стратегического и тактического планирования в кадровой политике компании;
• информационная основа для управления кадрами, построенная на анализе внешнего и внутреннего рынков занятости;
• метод формирования имиджа компании-работодателя.

Различают два основных принципа , определяющих построение целей маркетинга персонала:

• в основе первого лежит понимание маркетинга персонала в его широком смысле, т. е. как философии и как системы методов управления человеко-ресурсами. Все кадры, числящиеся в штате компании или являющиеся ее сотрудниками в перспективе, выступают тут как внешние/внутренние клиенты этой организации;
• второй принцип основывается на определении маркетинга персонала как одного из направлений деятельности кадровой службы.

Отличие в указанных принципах маркетинга персонала заключается в том, что в широком смысле этот термин понимается как одно из звеньев системы управления трудовыми фондами, которое осуществляется посредством решения различных задач: исследование потребностей, определение целей, деловая оценка кадров, построение карьерной иерархии, методы мотивации и т. д.

Узкая трактовка термина «маркетинг персонала» – это работа HR-службы:

• оценка внешнего и внутреннего влияния на маркетинговую работу;
• планирование маркетинга и непосредственно маркетинг в действии.

• Нематериальная мотивация сотрудников: как это делают в российских компаниях

Три главные задачи маркетинга персонала

Цель маркетинга персонала состоит в полном контроле над ситуацией на рынке занятости для того, чтобы с максимальной эффективностью удовлетворять потребности компании в кадровом ресурсе и таким образом достигать решения ее корпоративных задач.

Задачи маркетинга персонала:

1. Анализ ситуации на рынке кадров с целью определения, в каком качестве и количестве человеко-ресурс требуется компании, как в настоящий момент, так и на перспективу.
2. Исследование перспектив развития компании для своевременного предоставления новых должностных мест и формирования системы требований к персоналу.
3. Подбор кадров по надлежащим критериям.

Маркетинг персонала также считается частью общего бизнес-управления в сфере контроля над человеко-ресурсами компании и состоит из таких понятийных элементов , как:

• управление маркетингом персонала в организации, нацеленное на систему экономических отношений;
• мероприятия по решению группы вопросов о стратегии и о практической реализации маркетинга персонала. Поиск решений осуществляется посредством применения современных методик анализа рынка и формирования соответствующей информационной базы;
• мероприятия по увеличению конкурентоспособности. Маркетинг персонала, цели которого сочетают в себе коммуникацию с потребителем и удовлетворение его потребностей предложением компании, способствует формированию конкурентных преимуществ данной организации и поднимает ее деловой имидж.

С позиции маркетинга персонала, рабочее место есть товар , предложенный по определенной стоимости на рынке занятости. В этом ключе определяются основные задачи кадрового менеджмента:

• маркетинг персонала – это направляющая, по которой осуществляется стратегическое и тактическое планирование кадровой политики предприятия;
• маркетинг персонала – это информационный базис для управления кадрами, построенный на исследованиях влияния внешнего и внутреннего рынков занятости;
• маркетинг персонала есть метод формирования имиджа компании-работодателя посредством связи с целевыми участниками рынка трудовых отношений.

Основные функции маркетинга персонала в организациях

1. Информационная функция маркетинга персонала.

Суть ее раскрывается в формировании информационной платформы для осуществления планирования в HR-политике. Данная функция реализуется посредством следующих источников :

• ориентиры на выпускников-специалистов учебных заведений;
• программы получения дополнительного образования в коммерческих учебных организациях и курсы переобучения при службах занятости;
• публикации, выложенные в различных источниках государственными ведомствами, контролирующими занятость населения, в том числе подготовленные по заявкам иных субъектов рынка труда;
• информация, предоставленная биржами труда;
• специализированные публикации и иные материалы, раскрывающие вопросы занятости и решения проблем, связанных с кадровой политикой организаций;
• рекламная информация иных субъектов рынка труда, особенно компаний-конкурентов;
• собеседования, проведенные HR-менеджерами с кандидатами на вакантные должности компании, а также с представителями компаний-партнеров, с собственными сотрудниками предприятия и т. д.

Формирование маркетинга персонала с информационной функцией реализуется созданием информационной платформы, в основе которой лежат следующие виды исследований :

• изучение специальностей и профилей квалификаций;
• анализ содержания и поведения объектов изучения специальностей, профессиональных группировок и динамики их развития;
• анализ окружающих внешних факторов;
• изучение экономических, социальных и культурных внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность персонала компании и его деловое поведение;
• анализ спроса и предложения на рынке занятости;
• исследование HR-репутации компании;
• анализ и создание HR-образа компании во внутренней и внешней сферах труда и занятости.

1. Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Направлена на разработку методов поиска и приобретения кадрового потенциала, их реализацию, а также повышение HR-репутации компании.

Коммуникационное пространство формируют:

• персонал компании, который не только ее представляет, но и является ее прообразом;
• внешний источник нахождения кадров, являющихся потенциальными сотрудниками компании;
• общественное мнение.

Коммуникативная роль маркетинга персонала реализуется четырьмя видами мероприятий :

• сегментирование;
• система внутренней коммуникации;
• рекламные или презентационные кампании;
• PR-мероприятия.

Сегментирование рынка занятости в маркетинге персонала на отдельные направления повышают эффективность управления кадрами. При этом центральной функцией кадровой службы становится формирование целевых сообществ, разделенных по географическому, экономическому, демографическому, психографическом, поведенческому и иным факторам.

Система внутренних связей – это, прежде всего, формирование внутрикорпоративной атмосферы, которая должна быть представлена позитивным восприятием сотрудника своего трудового коллектива, взаимным уважением к коллегам и возможностью саморазвития.

Мероприятия , направленные на поддержание коммуникативной функции маркетинга персонала, подразделяются на:

• деятельность компании, целью которой является удовлетворение социальных нужд за дверями компании; управленческий персонал должен быть ориентирован на получение позитивной ответной реакции, получаемой им от подчиненных;
• проведение консультационных мероприятий силами компетентных структур по вопросам личного характера (к примеру, дать ответы на вопросы о налогах может представитель ИФНС за счет компании-работодателя). Беспристрастная оценка деятельности работников и последующее ее применение. Создание сообществ по интересам для свободного времяпровождения;
• периодическое проведение бесед с персоналом, дающее ему полное понимание целевых корпоративных задач;
• приобщение сотрудников к спорту и здоровому образу жизни посредством установки спортивного сооружения на территории компании;
• осуществление совместной деятельности руководящих лиц предприятия и профсоюзного комитета;
• выпуск фирменного печатного издания компании;
• внедрение в расписание руководства часов приема работников;
• организация праздничных мероприятий, приуроченных к важным датам.

Уровни и виды маркетинга персонала в организациях

Различают виды маркетинга персонала :

1. По ориентиру распространения маркетинг персонала классифицируют на внешний и внутренний.

Внешний маркетинг персонала характеризуется представлением ресурсов компании на внешнем рынке труда. Тут главным является «внешнее профилирование компании», т. е. позиционирование ее перед потенциальными сотрудниками и кандидатами на вакантные должности как работодателя с достойной репутацией, и, следовательно, прием в штат компании профпригодных работников.

Внешний маркетинг персонала реализовывается тогда, когда решаются четыре основные проблемы :

• презентация компании как лучшего места трудоустройства, ориентированная на целевые группы;
• поиск и привлечение в компанию сотрудников, соответствующих необходимым критериям (профессиональное консультирование, лизинг кадров и т. д.);
• презентация правильно сформулированной потребности компании в новых кадрах (написание и публикация рекламной информации о свободных вакансиях, проведение обучающих мероприятий);
• изучение поступивших резюме от кандидатов на свободные рабочие места и прием в штат компании профпригодных специалистов.

Постоянный анализ внешнего рынка занятости должен выявлять такие проблемы, которые в будущем могут вырасти от незначительных до серьезных.

Внутренний маркетинг персонала ориентирован на управление специалистами, уже имеющимися в штате компании. Этот вид маркетинга персонала участвует в формировании пяти факторов , делающих данную организацию привлекательным местом трудоустройства:

• система задач и компетентностей сотрудника;
• предоставление возможности карьерного и профессионального роста;
• предоставление возможности получить необходимое образование или повысить квалификацию;
• предоставление комфортного производственного микроклимата;
• разработка программ трудового стимулирования.

Основная задача внутреннего рынка труда – формирование наилучшей системы материальной и нематериальной мотивации, при которой каждое рабочее место соответствует условиям трудовой деятельности, сохраняющим его привлекательность для других кандидатов. При верно поставленном внутреннем маркетинге персонала любой сотрудник удерживается на предприятии, с энтузиазмом решает корпоративные задачи и выполняет свою работу ответственно.

2. По степени комплексности подхода разделяют такие направления маркетинга персонала, как маркетинг персонала-mix и целевой маркетинг персонала, задачи которого относят к какой-либо целевой аудитории.

Маркетинг персонала-mix – это система методов воздействия на целевую аудиторию рынка, направленных на пробуждение спровоцированного положительного ответа от представителей этой аудитории. Необходимая реакция достигается четырьмя средствами (маркетинговыми):

• предложение/товар (product);
• стоимость (price);
• место (place) продажи;
• продвижение (promotion) продаж.

Комплекс этих четырех средств также имеет название маркетинга-mix 4Р и образует следующий термин – субмаркетинг-mix.

Различные сочетания маркетинговых элементов из комплекса маркетинга-mix 4P образуют разные модели маркетинга персонала-mix.

Каждая модель состоит из 7 основных блоков :

• изыскательный;
• категория интересов;
• подбор источника СМИ;
• определение основных обязанностей сторон трудового договора/контракта;
• указание характеристик рабочего места;
• оказание необходимой информационной, технической и иной помощи новому сотруднику;
• проявление внимания к уже нанятому персоналу.

Целевой маркетинг персонала имеет области воздействия, ориентированные на определенную целевую аудиторию, например, группы по гендерному или возрастному признаку, по владению иностранными языками, по географическому расположению и т. д.

Отдельно стоит выделить такой вид целевого маркетинга персонала, как replacement («нововведение сотрудника» в штат компании). Он делится на два направления : занятость согласно полученной ранее профессии и деятельность по новой специальности (в этой группе часто присутствуют люди, давно не работающие по специальности или не имеющие желания быть занятым по данному профессиональному направлению).

Нововведение в маркетинге персонала не подразумевает трудоустройства уволенных или попавших под перераспределение: оно направлено на заключение трудовых отношений с безработными посредством содействия биржи труда. В первую очередь, внимание уделяется выпускникам учебных заведений. Если их количество не покрывает потребности рынка, то HR-консультанты ориентируются на иные целевые группы. Наиболее популярны среди безработные женщины возрастной категории 30–45 лет, желающие возвратиться к работе по своей профессии, и солдаты-срочники.

• Как новичку стать профессионалом продаж в короткий срок

Иные формы целевого маркетинга персонала:

• обучающие программы, созданные для переподготовки женщин для восполнения ими недобора в трудовых фондах предприятия;
• занятость неполной рабочей смены или по свободному графику;
• предложение вернуться на рабочее место сотрудникам со средне-специальным образованием тогда, когда закончится их отпуск по воспитанию детей. Создавая подобные программы, организации на перспективу обеспечивают себя кадрами, что особенно ценно при дефиците профессионалов, а также «привязывает» сотрудника к организации-работодателю;
• маркетинг персонала для квалифицированных специалистов без трудового опыта. Так, однажды СМИ раскритиковали управляющий состав компании Audi по поводу очень маленького процента женщин на руководящих постах. В дальнейшем руководители концерна стали оказывать содействие в трудоустройстве выпускницам различных вузов: именно на молодое поколение предприятие рассчитывало в случаях дефицита менеджерского состава. Такой метод последовательного карьерного роста женщин, ориентированный на их достижения и успешность, показал наибольшую эффективность по сравнению с временным замещением должностей сотрудницами в рамках установленных требований;
• внутреннее обучение. Снова возвращаясь к истории компании Audi, вспомним, как в фирменном печатном издании Audi-mobil в поддержку женской профессиональной эмансипации был создан раздел «Женщины Audi», в котором представительницы штата предприятия делились своими профессиональными достижениями и трудовыми целями;
• создание клубов по интересам, в которых участники со схожими проблемами/интересами поддерживают друг друга;
• программы профразвития. К примеру, периодически выявляются профессионально-квалифицированные работницы для участия их в мероприятиях по профессиональному росту (тема содействия целевой группе выносится на обсуждение между руководством предприятия и кадровым отделом, курирующим данное направление маркетинга персонала);
• связи с общественностью. Предприятие может принимать участие в обсуждениях вопросов профессионального содействия целевым группам, а также финансировать проекты, направленные на решение вопросов кадрового маркетинга. Проводимая в таком ключе работа активизирует менеджерскую деятельность в кадровых отделах и способствует привлечению внимания в маркетинге персонала к уровню квалификации данной целевой группы.

Разделяют уровни маркетинга персонала :

• стратегический;
• тактический.

Каждый из них имеет свои задачи, или «процессорные этапы».

В стратегическом маркетинге персонала определяются такие процессорные этапы:

• выявление потребности в кадровых фондах;
• изучение спроса и предложения труда и определение сегментов кадрового ресурса;
• выявление целевых групп;
• выявление позиций (территориальное расположение), удовлетворяющих потребности компании.

На тактическом уровне план маркетинга персонала содержит следующие этапы:

• реализация мероприятий, ориентированных на целевые группы;
• курирование выбранных кадровых инструментов через получение обратной реакции в процессе аудита.

Мнение эксперта

Внутренний маркетинг начинаем с того, что мы составляем портрет нужного сотрудника

Василий Кравченко ,

генеральный директор компании «ДонРемКомплект», Донецк (Украина)

Внутренний маркетинг организации подразумевает стимулирование двух основных подразделений: отдела продаж и отдела по работе с клиентами. Начинать внутренний маркетинг лучше с составления портрета эффективного сотрудника, т. е. с описания его профессиональных компетенций и личностных качеств. Далее, держа во внимании созданный портрет, осуществляем поиск нужного человека.

На следующем этапе способствуем его мягкому внедрению в рабочий коллектив, параллельно тестируя его на профессионализм: направляем на него клиентов, работа с которыми требует какого-либо уровня подготовки. При полном понимании качеств нового сотрудника и определении выводов о том, способен ли данный человек удовлетворить потребности компании, внедряем его в конкурентную рабочую среду, где условия равны для всех сотрудников и клиент идет к работнику, проявившему себя лучше остальных. При такой технологии маркетинга персонала осуществляется и материальное, и нематериальное стимулирование сотрудников.

Основные этапы реализации маркетинга персонала на предприятии

Маркетинг персонала в организации практически реализуется в виде этапов, следующих друг за другом в определенном порядке. При этом каждый этап является отдельной деятельностью, имеющей конкретную направленность.

Технология маркетинга персонала включает:

1. Планирование системы управления человеко-ресурсом компании.
2. Исследование внутреннего кадрового ресурса и выявление кадровой потребности в качественных и количественных характеристиках.
3. Кадровый аудит, контроль над работой HR-отдела.
4. Исследование внешнего рынка занятости.
5. Анализ поведения кандидатов на вакантные должностные позиции, определение факторов, мотивирующих их выбрать данное рабочее место и удержаться на нем.
6. Разделение на целевые группы всего рынка труда по психофизическим, личностным, демографическим, географическим, профессиональным критериям.
7. Составление перечня требований к кандидатам.
8. Выявление основных конкурентов на рынке занятости.
9. Определение уровня деловой репутации компании.
10. Поиск ведущих партнеров.
11. Выявление источников поиска кадров.
12. Внедрение программ профессионального роста кадров, формирование должностных концепций.
13. Анализ эффективности осуществленных мероприятий маркетинга персонала.

Технология маркетинга персонала представляет HR-отдел в качестве бизнес-единицы, которая оказывает специальную услугу и удовлетворяет потребность внутренних клиентов или руководителей иных подразделений компании.

Подбор персонала – обязательное направление деятельности HR-менеджера в любой компании. Верно подобранные, соответствующие необходимым требованиям и концепции компании работники – гарантия процветания предприятия.

Как реализована политика маркетинга персонала в крупных мировых компаниях

• SouthwestAirlines

Маркетинг персонала компании реализуется следующим образом: сначала подбираются кадры по личностным качествам, а потом проводится профессиональное обучение необходимым для компании навыкам.

Руководство SouthwestAirlines в подборе персонала руководствуется не столько профессионализмом работников, сколько присутствием у них таких качеств, как умение нестандартно подходить к решению различных задач, любовь к командной работе и к взаимодействию с коллективом, честность и открытость, соблюдение правил корпоративного этикета, умение быть самим собой и в тоже время посмеяться над собой. Все необходимые качества кандидата определяются в ходе тестирования на собеседовании или другими методами. Например, в ходе интервью задается следующий вопрос: «Были ли в вашей практике случаи, когда с помощью смекалки или юмора удалось прийти к договоренности с клиентом? Расскажите подробнее о них». Или это может быть оценка кандидата сотрудником, случайно столкнувшимся с ним в коридоре. Все потенциальные работники проходят незаметную для них проверку еще до официального собеседования, и в этом процессе принимает участие весь персонал компании.

Согласно маркетингу персонала в SouthwestAirlines, психологическая адаптация в новом коллективе для нового сотрудника проходит практически безболезненно, благодаря программе «Близкие сердца»: некоторые сотрудники берут под свою опеку новичков на год или полгода. Для визуального ощущения помощи наставники одеваются в специальные футболки. Процесс знакомства с коллективом проходит в юмористической и весьма дружелюбной атмосфере.

В рамках традиций маркетинга персонала компании руководители периодически посещают разные филиалы, отправляют сотрудникам поздравления с днем рождения на открытках, радуют персонал положительными отзывами пассажиров о высоком уровне обслуживания и предоставленных услугах.

• ЗАО «Юлмарт»

По концепции маркетинга персонала ЗАО «Юлмарт» HR-служба приглашает на собеседование кандидатов, для которых желание профессионального развития стоит на первом месте.

Программа внедрения в коллектив спланирована таким образом, что с самого первого рабочего дня новичок вовлекается в процесс реализации корпоративной концепции и достижения общеколлективной цели. На первом месяце трудовой деятельности новые сотрудники проходят Welcome-тренинг, в ходе которого им разъясняется система ценностей компании, ее философия и корпоративная культура.

Чем же примечателен в «Юлмарте» маркетинг персонала? Развитие персонала, его профессиональный рост, постоянное повышение квалификаций и расширение компетенций – вот, что отличает политику управления кадрами этой компании от традиций маркетинга персонала других организаций. Практически все обучающие программы проводятся единожды. Каждые 6 месяцев компания организует обучение управляющих магазина, региона, дивизиона. В школе высшего менеджмента МСА – собственном проекте фирмы – амбициозные сотрудники обучаются ведению управленческой деятельности.

Другая интересная разработка маркетинга персонала компании – обучающий портал и интерактивные онлайн курсы, созданные собственной группой программистов.

Контроль маркетинга персонала – одно из важных направлений управления в компании. Два раза в год в каждом магазине «Юлмарт» организуется проведение анонимного опроса, целью которого является выявление мнений покупателей об организационной культуре этого интернет-магната.

• Создание эффективной команды: 7 шагов к стабильным продажам в кризис

Мнение эксперта

Как привлекать лучших работников с помощью HR-брендинга

Ольга Грезнева,

преподаватель ИБДА РАНХиГС при Президенте РФ

Изучите, как воспринимают ваш HR-бренд на рынке

Для точной оценки HR-имиджа пользуйтесь четырьмя инструментами маркетинга персонала:

• проведение анонимного анкетирования сотрудников, целью которого будет являться выявление пожеланий, недовольств и демотивирующих факторов в рабочем процессе;
• исследование среды конкурентов на предмет того, из каких организаций переходят к вам сотрудники и в какие трудоустраиваются уволенные;
• оценка рынка занятости: виды предложений от работодателей, объем посещений соискателями специализированных интернет-источников, надежды и планы соискателей от предложенных вакансий;
• проведение опроса среди работников, увольняющихся по собственной инициативе, с помощью которого можно выявить наиболее актуальные проблемы, скрываемые работающим персоналом от руководства компании.

Пройдите этапы построения HR-бренда

HR-бренд имеет три основные цели: наем новых кадров, остановка текучести персонала и повышение уровня профессиональной подготовки ключевых сотрудников. Каждая задача ориентируется на свою целевую группу. Поэтому, чтобы маркетинг в управлении персоналом быль эффективным, следует выбрать наиболее значимую цель и действовать согласно ее задачам.

Этап 1. Определите целевую аудиторию. Опирайтесь на статистические данные о возрасте, уровне квалификации, гендерной принадлежности, социальном положении и достатке тех людей, которым интересна работа в вашей компании. Как изменяется их настрой, привычки, круг интересов, надежды на момент трудоустройства и через год работы у вас.

Этап 2. Выделите и откорректируйте проблемные зоны нынешнего предложения. К примеру, в компании есть потребность в молодых кадрах, но предложение о трудоустройстве не имеет явных выгод для данной целевой группы. Возможно, стоит добавить в условия работы критерии: частичная занятость или свободный график, возможность карьерного роста, получение дополнительного образование за счет компании.

Этап 3. Выберите методы продвижения новой концепции HR-бренда, ориентируясь на целевую аудиторию, т.е применяйте методы маркетинга персонала, соответствующие искомым кадрам. Так, например, молодежь отреагирует на провокационные или креативные рекламные материалы, а лица старше 40 лет – на солидность и представительный вид предложения.

Этап 4. Определите критерии оценки эффективности предложения. Так, имея цель уменьшить текучесть персонала, определите желаемые лимиты: к примеру, снижение на 30 % от среднегодового значения.

Используйте шесть инструментов маркетинга персонала, улучшающих имидж компании

• Поощрение. Расширьте программы вознаграждений и компенсаций.
• Возможности. Обещайте сотрудникам профессиональный и карьерный рост.
• Повышение статуса. Презентуйте организацию как обучающую.
• «Золотые приветствия». Гарантируйте кандидатам на вакантные должности получение бонусов при трудоустройстве: премии за решение, особые условия работы на первом месяце работы.
• Социальные программы. Оказывайте материальную поддержку в особо важные для работников жизненные моменты: выделяйте денежные средства на свадьбы, рождения детей или жилищные переезды.
• Уникальное HR-предложение. В объявлении о работе перечислите только такие параметры, которые будут представлять ценность для целевой группы соискателей.

• 4 тенденции в мотивации персонала, которые будут актуальны в 2017 году

Оценка эффективности и анализ маркетинга персонала

KPI маркетинга персонала складывается из двух компонентов :

• экономическая эффективность, т. е. решение целевых задач посредством использования трудовых фондов в условиях наиболее экономного расходования имеющегося потенциала компании;
• социальная эффективность, т. е. достижение удовлетворения нужд предприятия в продукте или услуге, а также удовлетворенность персонала согласно его трудовым интересам.

Очевидно, что экономические и социальные факторы взаимосвязаны между собой как части одной общей системы организации. Тут важно понимать, выбор каких целей является оптимальным для наиболее эффективного маркетинга персонала, а также какие факторы нужно брать в расчет при анализе работы компании. Часто значимыми являются следующие моменты:

• эффективность маркетинга персонала, рассчитываемая по объему, полноте, качеству и своевременности решения поставленных перед работниками трудовых задач;
• отраслевая специфика деятельности компании;
• точная характеристика особенностей в работе сотрудников отдельных структурных подразделений;
• финансовый менеджмент маркетинга персонала, т. е. определение взаимосвязи исследования внутреннего рынка труда с планированием затрат, связанных с кадровой политикой, на отрезок времени.

Различают показатели эффективно внедренного внутреннего маркетинга :

• полноценная обратная связь с персоналом;
• объем поступающих предложений по оптимизации работы компании;
• оригинальные идеи по завоеванию компанией новых бизнес-горизонтов.

При эффективных маркетинге персонала и внутреннем маркетинге сотрудники компании в любом случае должны стать потребителями предложений предприятия-работодателя, будь то товар или услуги.

Для анализа собственного маркетинга персонала проанкетируйте сотрудников на оценку следующих потребностей :

• профессиональное развитие;
• стабильность в работе;
• уровень достойной оплаты труда;
• желаемые условия работы;
• обучение;
• проявление качеств лидера;
• работа, вызывающая интерес и энтузиазм;
• свобода/ограничение при решении трудовых задач;
• самореализация;
• позитивная атмосфера в коллективе;
• справедливость при оценке выполненной работы;
• проявление инициатив в интересах развития бизнеса;
• объем получения информации о деятельности предприятия;
• причастность к вынесению общекорпоративных решений.

Информация об экспертах

Ольга Грезнева , преподаватель ИБДА РАНХиГС при Президенте РФ. Более 10 лет работала директором по персоналу в различных областях (строительство, международные ЖД перевозки, туризм). Проводит занятия, тренинги, спецсеминары по управлению организационным поведением, управлению персоналом, маркетингу персонала на программах магистратуры, МВА, ИБДА РАНХиГС, а также занятия по практическим навыкам менеджера в Высшей школе менеджмента НИУ ВШЭ. Участвует в консалтинговых проектах: стратегические сессии, HR-проекты по формированию кадрового резерва и организации системы обучения, разработке систем оплаты труда и мотивации персонала. Проводит коуч-сессии с первыми лицами компании и руководителями различного уровня: работа над проектами и управление изменениями, создание команды единомышленников, повышение эффективности команды, подразделения, компании; эффективное использование ресурсов и достижение бизнес-результатов; осознанное развитие карьеры и т. д.

Василий Кравченко , генеральный директор компании «ДонРемКомплект», Донецк (Украина). «ДонРемКомплект» был создан для оказания услуг по ремонту электротехники. Позже к основному направлению деятельности добавилась торговля строительными материалами. Сейчас в компании действуют два отдельных департамента, успех их работы основан на качественном обслуживании клиентов.

Наверное все согласятся, что уровень сервиса в компании зависит напрямую от профессиональной подготовки персонала. Место, которое займет компания на конкурентном рынке зависит от его способности нанимать и готовить квалифицированный персонал.

В любой компании, люди – являются важнейшим ресурсом, которые напрямую влияют на эффективность работы предприятия в целом. Чтобы каждый работник мог приносить максим пользы, нужно добиться баланса его интересов с интересами компании, чем и занимается маркетинг персонала в разрезе управленческой деятельности.

Функции персонал-маркетинга

В функции маркетинга персонала (МП) входит: определение потребности в кадрах, их поиск по необходимым параметрам, подготовка и внедрение их в рабочую среду предприятия.

Роль маркетинга персонала выросла вместе с потребностью в качественной рабочей силы, а его основной смысл заключается в долгосрочном обеспечении компании качественными кадрами. Так образуется определенный кадровый потенциал, который влияет на бизнес стратегию и возможность решать конкретные задачи.

Маркетинг персонала является частью производственного маркетинга в управлении кадрами, однако он напрямую влияет на конкурентоспособность и имидж компании.

Описание деятельности

Деятельность маркетинга по управлению персоналом состоит из:

• Определения требований к персоналу. Необходимо изучить характеристику каждой должности, которая вам требуется. Это поможет точнее и эффективнее сформировать предложение будущим кандидатам.
• Выявление потребности компании в персонале. Необходимо провести анализ использования человеческих ресурсов в компании и выявить слабые места.
• Анализ внешней и внутренней среды. Составьте список плюсов и минусов вашей компании и компании конкурента — это поможет определить вектор развития.
• Анализ содержания персонала. Проанализируйте, сможете ли вы содержать тех специалистов, которых хотите нанять.
• Разработка плана по поиску и внедрению необходимых кадров. Понимая количество и специфику персонала, который вам требуется найти или заменить, составьте план действий и установите сроки.

Вся суть маркетинга персонала состоит в том, чтобы создать максимально привлекательное рабочее место, и затем выгодно продать его квалифицированному сотруднику. Рабочее место – это товар, который продвигает и продает МП. Качественный сервис / работу / услугу, компания получает за счет удовлетворения нужд персонала, который взамен удовлетворяет потребности компании – эффективно взаимодействуя с клиентами.

Задачи маркетинга персонала по обеспечению цели

Чтобы цели МП достигались необходимо:

1. Регулярно проводить кадровые аудиты.
2. Прививать корпоративную культуру.
3. Внедрить систему материальной и нематериальной мотивации.

Чтобы создать привлекательное рабочее место нужно понимать, что ценно на рынке труда (что хотят кандидаты). Для этого нужна информация, которую можно получить из:

• Общения с кандидатами на собеседовании.
• Интернет ресурсов по поиску работы.
• Примера кадровой политики другой компании.
• Книг и журналов.
• Соц-опросов внутри компании.

Все это поможет лучше понять, требования кандидатов, которые претендуют на конкретную должность. Этот процесс очень похож на выявление потребностей клиента, только в роли клиента — кандидат на должность.

Чтобы обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, нужно собирать информацию, анализировать ее и выстраивать эффективную коммуникацию с внешним рынком труда: центрами занятости, кадровыми агентствами, учебными организациями, средствами массовой информации.

Вывод

Функция персонал-маркетинга этим не ограничивается. Вся рабочая сила в компании создает кадровую мощь предприятия. Уровень квалификации персонала зависит от качественной работы МП. Каждый сотрудник должен чувствовать уверенность в своих знаниях и навыках и дорожить своим рабочим местом. Если достичь такого уровня удается, то компания получает дорогостоящее ценное рабочее место, которое повышает его имидж на внешнем рынке труда.

Если у вас был опыт в управлении персоналом, напишите о нем в комментариях!